Riesgos y Consecuencias de Nombrar Personas sin Perfil para Cargos Gerenciales
En el ámbito profesional en nuestro paÃs, los nombramientos de personas sin preparación pueden tener consecuencias desastrosas, tanto para la empresa o institución como para el individuo involucrado. Estos nombramientos no solo reflejan fallos en los procesos de selección, sino también un debilitamiento de la estructura organizativa y una posible crisis de confianza entre los colaboradores.
Según Gary Dessler, 2011, la Administración de Recursos Humanos se refiere a las prácticas y a las polÃticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en especÃfico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización. Â
En este artÃculo, exploraremos las razones detrás de estos nombramientos, sus impactos negativos y cómo las empresas o instituciones pueden evitar caer en este tipo de prácticas utilizando la premisa de Dessler.
El éxito de una empresa depende en gran medida del recurso humano que lo compone. Al nombrar o asignar personal se deberá tomar en cuenta no solo la experiencia y habilidades técnicas del candidato, sino también en las habilidades blandas como:  capacidad de liderazgo, habilidades interpersonales, facilidad de comunicación y conocimiento de la cultura organizacional. Las personas que ocupan altos cargos deben ser capaces de tomar decisiones, gestionar equipos, armar estrategias y liderar con visión.
Si una persona no está preparada para el cargo que se le asigna, la funcionalidad de toda la empresa o institución puede verse comprometida. Sin embargo, este tipo de nombramientos son frecuentes y pueden ocurrir por diversas razones.
Podemos mencionar algunas causas de los nombramientos de personas no preparadas como lo son:
- Ausencia de un proceso de reclutamiento efectivo: Muchas empresas o instituciones fallan en la creación de procedimientos rigurosos para seleccionar a los candidatos más aptos. El proceso de selección debe involucrar varias etapas, desde la evaluación de competencias técnicas hasta la observación de habilidades de liderazgo. Si se omiten etapas clave, la elección puede recaer en una persona que, aunque tenga algunas credenciales, no posee el perfil necesario.
- Intereses polÃticos o personales: En muchas ocasiones, los nombramientos no responden al mérito, sino a relaciones personales o intereses polÃticos dentro de la empresa o institución. Se ve frecuentemente en entornos organizacionales o gubernamentales, donde las conexiones personales o promesas polÃticas juegan una influencia decisiva en los nombramientos del personal.
- Estrategias de Previsión y planificación inexistentes: Existen casos donde las empresas no se preparan adecuadamente para la sucesión de cargos clave. Los lÃderes que se retiran o ascienden dejan vacantes importantes, y la falta de un plan de sucesión bien estructurado puede llevar a elegir a una persona sin la experiencia adecuada para cubrir el puesto de manera efectiva. En muchas ocasiones el celo profesional contamina el ambiente laboral y no se transmiten los conocimientos por temor a ser desplazados.
- Urgencia para ocupar cargos: la presión que existe por la inmediatez en nombramientos para cubrir posiciones en el menor tiempo posible, debido a renuncias, despidos o reestructuraciones, provoca que las empresas o instituciones pueden recurrir a candidatos que no están completamente preparados para el puesto.
Todo lo anterior trae como consecuencias:
- Desconfianza: Cuando los empleados perciben que un lÃder o colega no está cualificado para un cargo, pueden comenzar a cuestionar la integridad de la organización. La falta de confianza puede extenderse a toda la estructura, lo que afecta la moral del equipo y reduce la productividad.
- Falta de enfoque y caos operativo: Las personas que no están preparadas para el cargo pueden son incapaces de tomar decisiones informadas y guiar eficazmente a sus equipos. Esto genera en muchas ocasiones confusión, malentendidos y falta de dirección, lo que lleva a una disminución en el rendimiento y desmotivación.
- Fuga de talento humano: Los colaboradores cualificados pueden sentirse desmotivados o frustrados al ver que las oportunidades de liderazgo se dan a personas que no están preparadas. Esto puede aumentar la rotación de personal y la retención de talento.
- Desprestigio: Un nombramiento inapropiado también puede afectar la reputación externa de la empresa o la institución. Los clientes, inversionistas y socios suelen percatarse de la falta de competencia en los altos cargos, lo que puede influir negativamente en la percepción pública de la empresa.
Para prevenir esta mala práctica se recomienda:
- Implementación de procesos de reclutamiento y selección rigurosos: Las empresas o instituciones deben asegurarse de que los procesos de contratación no solo evalúen las competencias técnicas, sino también las habilidades interpersonales y de liderazgo. En Panamá existen muchas agencias de reclutamiento que pueden ser una solución a este tipo de problemas.
- Elaboración de Planes de sucesión: Tener un plan de sucesión claro y bien ejecutado ayuda a identificar posibles lÃderes dentro de la empresa o institución que ya han demostrado habilidades y conocimientos necesarios. Para ello es importante desarrollar un proceso de transición que asegure la continuidad efectiva en la dirección.
- Promoción de la cultura organizacional basada en el mérito: Desarrollar una cultura donde los ascensos y nombramientos se basen en méritos y la evaluación del desempeño, en lugar de conexiones personales o polÃticas. Esto ayuda a garantizar que las personas más cualificadas sean las que asuman posiciones de liderazgo.
- Capacitación continua y apoyo a los lÃderes emergentes: Todas las empresas o instituciones deben ofrecer programas de capacitación para sus colaboradores, de manera que puedan estar preparados para asumir cargos importantes a futuro. Por otro lado, proporcionarles apoyo y compañÃa durante su ascenso a roles de liderazgo para garantizar una transición efectiva.
En Panamá existen muchos profesionales capaces de ejercer cargos dentro de empresas o instituciones, pero lamentablemente no son tomados en cuenta por los puntos señalados en este artÃculo. Al momento de realizar una búsqueda de candidatos idóneos se debe garantizar que el proceso de selección sea justo, riguroso y centrado en el mérito. Â
Se debe contemplar si la empresa o institución invirtió en preparación de los lÃderes, para retener ese talento, de esta forma las empresas o instituciones no solo protegen su estructura interna y dan valor a la inversión, sino que también aseguran un futuro de crecimiento y estabilidad para la economÃa del paÃs.
BibliografÃa:
Dessler, Gary / Varela, Ricardo. (2011) Administración de Recursos Humanos. Administración de recursos humanos en la actualidad.
Werther, William / Davis Deith. (2008) Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. Editorial McGraw-Hill. Sexta Edición.
La autora es Magister y profesora de FAECO en el CRUPE.
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