Parte II

Aclaración:

Esta es la continuación y cierre del escrito

LO QUE SUCEDE

Del estudio de la escasa bibliografía sobre la temática tratada, se pudo extraer de esos informes técnicos (Capacitación y Reclutamiento del Personal en las Empresas; BID 2016; La Capacitación Laboral en América Latina, Laureate Univerity; Cinco Hechos sobre la Capacitación en América Latina y el Caribe, los siguientes aspectos:

• Falta de personal calificado: Principal restricción en la contratación de trabajadores en Panamá.
• Deficiencias de comportamiento: Principal causa de despido en el sector productivo panameño.
• Bajos niveles de capacitación: Obstáculo para alcanzar habilidades y productividad de economías más avanzadas.
• Necesidad de revisar políticas: Mejorar cobertura e impacto en la productividad laboral.

• Panamá es uno de los países de la región que más destinan recursos públicos a la capacitación de trabajadores
• Con los bajos niveles de capacitación en los establecimientos panameños, difícilmente se logrará alcanzar los niveles de habilidades de la fuerza laboral y de productividad que registran las economías más avanzadas, lo que seguramente será una seria limitante para seguir creciendo sostenidamente y se continuará dependiendo más de la acumulación de factores. Esta situación anima a revisar el alcance de las políticas de fomento a la capacitación e intermediación
• La capacitación incrementa la productividad en las firmas manufactureras más grandes.
• La capacitación se brinda principalmente a trabajadores calificados y en habilidades específicas.
• Existe una brecha en la capacitación entre empresas grandes y pequeñas.
• El uso de apoyos públicos para la capacitación es bajo, especialmente en las empresas La innovación tecnológica y la demanda de personal calificado influyen en las decisiones de capacitación.

• ¿Quiénes se capacitan? Se destaca que la mayoría son hombres jóvenes con educación secundaria o superior.

• Las empresas y la capacitación laboral: El informe examina el papel de las empresas en la capacitación laboral, señalando que muchas empresas no ofrecen programas formales de capacitación y que las pequeñas empresas tienen menos probabilidades de hacerlo.

• Problemas en la fuerza laboral: ¿Qué tipo de habilidades son las que faltan?:identifica las habilidades más demandadas por los empleadores en América Latina, incluyen habilidades técnicas, habilidades blandas y competencias digitales.
• Características de la capacitación: Las características clave de los programas de capacitación efectivos, son la relevancia para el trabajo, la calidad del instructor y el uso de tecnología educativa.

• Prestación y financiamiento de servicios de capacitación: El informe examina cómo se prestan y financian los servicios de capacitación en América Latina, destacando que muchos trabajadores no tienen acceso a programas formales debido a barreras financieras o geográficas.

Las conclusiones en letra cursiva son atribuibles a la idiosincrasia de muchos empresarios, que quieren y hablan sobre productividad, pero la quieren cosechar como culantro que crece sola, soslayando la realidad del rol que juega la capacitación en la productividad y esta a su vez es un eslabón en la cadena de la educación para toda la vida.  Donde ella, la empresa tiene su misión; la continuación del aprendizaje, para profundizar la aptitud (especificas) y la actitud (blandas) del factor laboral

Ausencia de innovación, poco arriesgado, percibe las erogaciones en capacitación como un gasto y no como inversión, que busque el progreso tanto para él como para sus colaboradores; etiquetas del “entrepreneur” panameño

Lo Que Debemos Hacer:

Percátense que se ha dicho “debemos hacer” no solo ladramos, sino que mordemos (hacemos) y esa es la actividad que no tienen como hábito los gremios empresariales, son buenísimos sugiriendo (efecto vitrina), pero rehúyen el hacer (RSE).

Empresa Privada:

• Retomar, de un forma seria y responsable la figura Universidad-Empresa, como extensión del proceso educativo, dentro de la cadena logística de la formación educativa para la vida.
• Crear un cluster educativo, conformado por los gremios empresariales, denominado, “La empresa privada, como eslabón educativo”, tendrá como objetivo determinar de manera colegiada, ¿cuál es el rol de empresa privada en la educación nacional? Proponer medidas concretas sobre políticas endógenas como marco de actuación del sector. ¿Cuál es papel del cluster ante la formación profesional? ¿Son necesarios, los Institutos Superiores para la Formación Profesional? A manera de ejemplo, Crear un Patronato para el rescate, reconversión y adecuación del Artes Oficios, que tenga como misión traer a nuestros tiempos, los objetivos educativos de dicho plantel, con una formación dual, en un ambiente de emprendedurismo, ética y empresarial.

Estado:

• Darse cuenta que debe ver al sector educativo desde la perspectiva holística, o sea con un enfoque de integración vertical, ya que lo que repercute en el tercer nivel (Universitario), puede tener origen en el fase inicial (primaria) además que MEDUCA, solo lleva la voz cantante y sonante, en el primario y básica (secundaria), no así con la superior, en donde campea la autonomía(sinónimo de feudo), con una diáspora de esfuerzos, en la mayoría de las veces con fines políticos, personales, dando pie a la teoría de la agencia ( donde el agente, es este caso, los altos directivos, persiguen fines personales, en detrimento de los trazados en las normas legales). Esto conlleva a que MEDUCA, se le debe dotar o dar la prerrogativa de supervisar el andar de las Universidades Oficiales.
• Hacer una evaluación del actuar de CONEAUPA, para ver en la praxis se ha llenado su cometido, porque vemos, por ejemplo, casi el 100% de las universidades han sido acreditadas y reacreditadas, y es una verdad a gritos, que no se percibe ni un ápice de cambio en la calidad educativa.
• Establecer el sistema de calidad en la educación nacional, mediante indicadores de logro, requisito indispensable para dotar de presupuesto a las instituciones educativas, o sea un quid pro quo (quieres recursos, dame calidad).
• Establecer mecanismo de franquicias fiscales (incentivos), para el establecimiento de centros educativos privados.
• Negociar con el sector magisterial, si desean un 6% del PIB, es menester un cambio profundo en la legislación atinente, ya que es inconcebible, que la Ley Fundamental Educativa, data de varias décadas, en un mundo plagados de cambios.

Universidades Oficiales:

• A pesar de que el Ejecutivo, vetó la norma que creaba el Consejo de Rectores de Universidades Públicas, esto no es óbice, para aunar esfuerzos en esa dirección, en asuntos de evitar duplicidad de esfuerzos, buscar la sinergia, como medida de economicidad educativa.
• Reevaluar las labores de extensión, para reenfocarla como observatorio de los cambios en el entorno para tomar las medidas conducentes, de corte académica y hacer partícipe a los otros estamentos universitarios.
• Propiciar cambios profundos en el proceso curricular, a tono con los momentos pedagógicos, mediante la adecuación de la carrera docente (donde se pondere la experticia, y no las carpetas, llenas de títulos, ejecutorias, que evidencian que se asistió, pero no que aprehendió las competencias), a sabiendas que la parte más importante del proceso educativo es el docente. Esto conduce, que no se le puede exigir calidad al proceso, sino se le pide igual, al conductor (docente) o cambios si él no cambia.  Seguir de cerca, el proceso, sin rayar en un panóptico extremo.

Morder, perdón, hacer es la consigna, ¡así todo creamos Patria!

El autor es Docente Universitario